En el dinámico y a menudo implacable mercado laboral español, una de las realidades más complejas y menos visibles es la situación de los trabajadores mayores de 50 años. Si bien es imposible ofrecer una cifra exacta y oficial de cuántos han sido despedidos en el último año, un análisis exhaustivo de los datos disponibles, la legislación y las barreras sociales revela un problema de gran envergadura. No se trata solo de despidos, sino de una expulsión progresiva y, a menudo, definitiva del mercado, que afecta a un colectivo cada vez más numeroso y cualificado.

El Desafío Numérico y la Cruda Realidad del Desempleo Senior

La primera barrera para entender este fenómeno es la falta de un registro oficial que desglose los despidos por edad. Las estadísticas públicas se centran en la situación final de los trabajadores, ya sean ocupados o desempleados, obligándonos a recurrir a indicadores indirectos para dimensionar el problema. Las cifras de desempleo para este colectivo son contundentes, aunque varían ligeramente entre fuentes, todas apuntan a una magnitud crítica. Por ejemplo, se estima que cerca de 900.000 personas mayores de 50 años están buscando trabajo en España. Otras fuentes elevan esta cifra a más de 1,14 millones, representando el 47% del paro registrado en el país.   

Esta situación se agrava al analizar el desempleo de larga duración. Según datos de la Fundación Adecco, el 56% de los parados mayores de 50 lleva más de un año sin conseguir empleo, una cifra que se eleva al 59% para los mayores de 55 años. Estos porcentajes son significativamente superiores a la tasa general de desempleo de larga duración, que se sitúa en el 38%. Esta cronicidad del paro se refleja en las estadísticas del SEPE, donde el 70,6% de los perceptores de subsidio por desempleo son mayores de 50 años, lo que sugiere una transición forzada hacia una pre-jubilación para muchos.

El Espejismo de la Pre-jubilación y el Marco Legal

El cese laboral de un trabajador senior no siempre es un despido individual. Con frecuencia, se gestiona a través de vías más estructuradas como los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), donde la prejubilación es un mecanismo recurrente. Un tercio de los despidos colectivos en España incluyen prejubilaciones a partir de los 55 años. En estos casos, la empresa se hace cargo de las cotizaciones a la Seguridad Social hasta que el trabajador alcanza la edad de jubilación, un acuerdo que, si bien puede ser visto como una «salida ordenada y menos traumática», penaliza al sistema público y refuerza la expulsión temprana del talento senior.  

Con el objetivo de desincentivar estas prácticas y amortiguar el impacto económico para el Estado, el gobierno estableció la «aportación económica al Tesoro Público». Esta es una contribución obligatoria para las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 años o más. La existencia de esta multa subraya que la salida de los trabajadores senior es una problemática sistémica que el Estado busca regular, aunque no siempre detener. A nivel de protección legal, la discriminación por edad está explícitamente prohibida por la legislación europea, y los tribunales españoles, como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, han declarado nulos despidos que demuestran un patrón discriminatorio.

Barreras y Mitos en la Reinserción Laboral

Una de las principales barreras para la reincorporación laboral es el «edadismo», un prejuicio que se manifiesta de forma sutil y persistente. Solo 2 de cada 10 ofertas de empleo evitan establecer un límite de edad. Los mitos más comunes asocian a los trabajadores senior con una «aversión a la digitalización», una supuesta baja productividad o una resistencia al cambio.   

La realidad, sin embargo, desmiente categóricamente estos prejuicios. Los trabajadores mayores demuestran una gran proactividad: el 70% de los parados senior utiliza su tiempo para seguir formándose, y un 92% está dispuesto a cambiar de sector para encontrar empleo. Además, los empleadores que superan estos sesgos valoran positivamente la experiencia, fiabilidad e independencia que este colectivo aporta. Este talento no solo es valioso, sino que es esencial para el futuro del mercado laboral en una sociedad cada vez más envejecida. Es una lucha contra los prejuicios, no contra la capacidad. 

Por finalizar, aquí os dejo una serie de indicadores preocupantes, que sin duda seguiré analizando su evolución en los próximos meses para poder daros datos ciertos de esta situación cada vez más insostenible para los mayores de 50:

Leía una noticia hace poco en donde decía que «Las contrataciones de talento junior ganan por goleada a las de los senior». Casi todos estamos acostumbrados a escuchar en las noticias que el paro juvenil es altísimo, que los jóvenes no encuentran un empleo, que los sueldos de los jóvenes no les da para tal o para cual pero, ¿que pasa con los mayores de 50 años? ¿Quién se preocupa de esta ingente cantidad de senior con cualificaciones, experiencia y talento pero que no encuentran un trabajo?

Estoy cansado de que aparezcan en las contrataciones cosas como: digitalización, facilidad al cambio, flexibilidad, y que estas cualidades se asocien solo a los más jóvenes, dejando relegados de antemano a los senior. ¿De verdad que las personas que contratan piensan así? ¿No se dan cuenta de lo que están perdiendo? A mi me parece que la mayoría perciben a los senior como menos ágiles en la transformación digital o con mayores expectativas salariales, y ahí esta el problema, pero nada más lejos de la realidad.

Entremos en materia y comencemos con el «expertise». Es verdad que muchos jóvenes salen muy bien formados con titulaciones, masters, idiomas, pero ¿que pasa con la experiencia de enfrentarse a los problemas? ¿Que ocurre con la capacidad de lidiar situaciones difíciles y complejas? ¿es esto un valor que no perciben los reclutadores?. Sin duda. Muchos piensan que una persona con la mitad de años puede hacer el mismo trabajo que otra con el doble de edad y con más sueldo. Quizás sea cierto en algunas profesiones pero yo creo que es imposible sustituir años de experiencia por titulaciones o por juventud. ¿Cuantas bofetadas nos hemos metido los senior en nuestra vida laboral? ¿Cómo hemos aprendido? ¿De verdad que no se valora la experiencia?. Lo curioso es que aunque penséis que no, si se valora, pero no lo suficiente. He visto ofertas de trabajo en donde se solicitaban 6, 7, 8 o 10 años de experiencia, eso si, ofreciendo 24.000 euros brutos anuales y con contrato mercantil.

Hablemos ahora de adaptabilidad. Yo no se vosotros pero muchos jóvenes no saben adaptarse. Tal vez muchos senior tampoco. Lo que si es claro es que la capacidad de adaptación viene acompañada de aptitudes, conocimientos y actitudes. Los conocimientos, la formación, se pueden conseguir, la actitud sin embargo es clave para la adaptabilidad y el éxito. ¿Cuantas veces os habéis encontrado con personas con grandes conocimientos, titulaciones, aptitudes, incluso con cierto talento, pero que su actitud es desastrosa? Yo siempre preferí en mis equipos a personas con ciertos conocimientos básicos pero con una gran actitud hacia el aprendizaje, el trabajo en equipo, el esfuerzo, la dedicación y el compañerismo. La actitud rompe barreras, hace que la persona se sobre ponga a los momentos difíciles, para mi, es la clave.

Toquemos ahora el punto crítico, el salario. Hacía mención hace unas lineas a trabajos por 24.000 euros anuales pero que requerían dedicación exclusiva, coche propio y muchos años de experiencia. ¿Esto es admisible? ¿De verdad que alguien cree poder encontrar perfiles profesionales, jovenes o senior, con tal experiencia y cualificaciones, ofreciendo esos sueldos?. Esta es una de las principales premisas cuando se descartan a séniors, digan lo que digan. Es verdad que muchos, por su situación particular, no tendrán más remedio que aceptar, pero ese no es el problema. El problema viene porque las personas que contratan piensan que un senior, después de aceptar una oferta con bajo salario, lo primero que hará es volver a buscar otra cosa que le de más ingresos. Mi experiencia es que la realidad es otra. Los mayores de 55 años ya no tienen tantas cargas familiares, los hijos son mayores, las hipotecas están pagadas o cerca de terminarse, sus expectativas salariales son distintas a cuando tenían 35 años. Buscan proyectos atractivos, donde su contribución sea importante, su valor y su experiencia sean diferenciales, incluso en posiciones inferiores a las que estaban acostumbrados. Yo tengo alumnos y amigos mayores de 50 años que se están preparando oposiciones !!! ¿Porque? Muy sencillo, sus requerimientos económicos, sus expectativas de ascensos, en definitiva, su situación actual es muy distinta a la de hace 25 años, pero el mercado no lo ve, simplemente les ven sobre cualificados, con demasiadas expectativas salariales y con pocos años de recorrido laboral, pero lo que quieren es sencillamente trabajar.

Para que engañarnos, no hay muchas expectativas de que sufras un despido y te vuelvas a colocar más allá de los 50. Las estadísticas no mienten. El paro de larga duración en mayores de 55 es altísimo, la contratación de estos perfiles es mucho más escasa que la de los jóvenes y por desgracia, todo ese conocimiento, ese valor, se está perdiendo.

Primero vamos a dedicar unas líneas a la teoría, pues parece que hay mucho desconocimiento en el público en general sobre los convenios con la Seguridad Social. Unas veces oigo eso de “que cara dura, y nosotros pagamos con nuestros impuestos esa seguridad social”. Otras veces escucho “claro, esos convenios solo benefician a los que ganan más”. 

La normativa vigente se basa en tres legislaciones: 

• 1ª. Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, BOE 261 de 31/10/2015
• Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el Sistema de Seguridad Social
• Orden TIN/2077/2009, de 27 de Julio, por la que se modifica la Orden TAS/2865/2003, por la que se regula el convenio especial en el Sistema de Seguridad Social

Y solo hay dos supuestos en los que la cotización a la Seguridad Social no está vinculada al trabajo: En la situación de desempleo con derecho a prestación y en la Suscripción de Convenio Especial entre el trabajador y la seguridad social, con financiación o no de una empresa. ¿Por qué cuento esto? Primero de todo queda claro que esa duda que surge de que “los convenios los pagamos todos” es falsa: o los financia la empresa (obligatoriamente) o los financia el trabajador (voluntariamente).

Hay que considerar que los convenios especiales son una protección “legal” para aquellos trabajadores de más de 55 años que sufran un despido y que les garantiza seguir cotizando a la Seguridad Social (hasta las edades máximas de 61 o 63 años) de igual forma que si estuvieran en activo. Y en este momento resolvemos el segundo comentario del que hablábamos al principio de que “solo benefician a los que más ganan”. No señor. Gane lo que gane el trabajador, el convenio beneficia a todos por igual, pues garantiza la cotización a la seguridad social, gane 15.000, 30.000 o 120.000 euros al año.

La mayoría de los comentarios que oímos sobre los Convenios Especiales provienen del desconocimiento y de la mala utilización del lenguaje. Pongamos un caso: ¿Cuántas veces hemos oído que fulanito o menganito se han pre jubilado de tal o cual empresa, y fíjate, solo tienen 56 años? Fulanito o menganito no se han prejubilado. Han sido despedidos, tiene un convenio y no podrán solicitar la jubilación anticipada hasta que les toque. En esas supuestas “Prejubilaciones”, como les pagan la indemnización diferida, entendemos que les siguen pagando su sueldo, pero tan solo es la indemnización que les correspondía legalmente, salvo que, en lugar de abonársela de golpe, se la difieren en “X” años. Es verdad que en algunos casos se pactan condiciones particulares, pero la mayoría de las veces es tan solo diferir esa indemnización, por eso parece que tiene un sueldo.Espero que al lector, desconocedor de las condiciones de los Convenios Especiales, tenga ya los conocimientos para corregir o apuntar a los que falsamente transmiten comentarios en contra de los mismos. Por supuesto que no son situaciones agradables cuando te despiden de una empresa y tu edad esta sobre los 50-60 años, pero si tienes la “suerte” de salir con Convenio Especial, la “desgracia” es más dulce.